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목차 Ⅰ. 서론 Ⅱ. 직무분석(업무분석)의 의미 Ⅲ. 직무분석(업무분석)의 유형 1. 과제 중심적 직무분석 2. 작업자 중심적 직무분석 Ⅳ. 직무분석(업무분석)의 의의 1. 모집공고와 인사선발 2. 배치, 경력개발 및 진로상담 3. 교육 및 훈련 4. 직무수행평가(인사고과) 5. 직무평가 6. 직무의 설계 및 재구조화와 인력수급계획수립 7. 직무분류 Ⅴ. 직무분석(업무분석)의 기술 Ⅵ. 직무분석(업무분석)의 준비작업 1. 법적근거 마련 2. 담당기관의 선정 3. 분류대상 직위의 선정 4. 전문요원의 양성 5. 관련자의 이해와 지지확보 6. 기타 Ⅶ. 직무분석(업무분석)의 방법 1. 관찰법 2. 면접법 3. 설문지법 4. 작업일지법 5. 결정적 사건법 6. 직무분석 방법에 대한 평가 Ⅷ. 결론 및 제언 참고문헌 본문 Ⅰ. 서론 직무분석 결과의 질을 좌우하는 것은 직무에 관한 정보의 정확성과 완전성이다. 직무분석을 할 때 직무에 관한 정보를 얻는 가장 중요한 출처는 "주제관련 전문가(subject matter expert, SME)"이다. 주제관련 전문가가 어떤 사람인지에 관한 자격요건이 정확하게 정해져 있는 것은 아니지만, 최소 요건으로서 직무에서 수행되는 모든 과제들에 대하여 잘 알고 있을 정도로 충분히 오랜 시간 동안 직무에 관한 직접적이고 최근의 경험을 가지고 있어야 한다(Thompson & Thompson, 1982). 따라서 직무분석을 할 때 주제관련 전문가로서 가장 많이 사용되는 사람들은 현재 직무를 수행하고 있는 현직자나 그 직무의 상사들이다. 직무정보를 얻는데 가장 자주 사용되는 출처는 현직자(job incumbent)로서 직무에 현재 종사하고 있는 사람이다. 주제관련 전문가로서 현직자를 사용하는 것은 그들이 자신들의 직무에 관하여 상세하게 가장 잘 알고 있기 때문이다. 하지만 현직자들 중에서도 어떤 사람은 자신의 일에 관하여 잘 알고 있고 자신이 하는 일을 말로 잘 표현할 수 있지만 어떤 사람은 상대적으로 그러한 능력이 부족할 수 있다. 따라서 현직자들 중에서도 누구를 선정하는지가 직무분석 결과의 질을 좌우할 수 있다. 실제로 Landy와 Vasey(1991)는 현직자들 중에서도 누구를 선정하여 직무분석을 할 것인지가 매우 중요하다는 것을 발견하였다. 그들은 경험많은 현직자가들이 가장 가치있는 직무정보를 제공한다는 것을 발견하였다. 현직자들의 언어 능력, 기억력, 협조성과 같은 기타 개인적 특성들도 그들이 제공하는 정보의 질을 좌우한다. 또한 만일 현직자가 직무분석을 하는 이유에 관해 의심한다면 그들은 자기방어 전략으로서 그들의 능력의 중요성이나 일에서의 애로점을 과장하여 말하는 경향이 있다. 두 번째 주제관련 전문가는 현직자의 상사들이다. 상사들은 일반적으로 해당직무를 거쳐 승진한 경우가 대부분이므로 현직자들이 직무에서 무엇을 하는지를 정확하게 알려줄 수 있는 신뢰로운 출처이다. 상사들이 현직자들보다 직무를 어느 정도는 보다 객관적으로 기술할 수 있지만, 현직자들과 상사들간에는 의견차이가 있을 수 있다. 이들 간의 대부분의 의견차이들은 직무에서 무엇을 수행하는지에 관한 것이 아니라 직무수행에서 실제로 요구되는 중요한 능력에 관한 것이다. 즉, 현직자들이 언급하는 직무에서 요구되는 중요한 능력과 상사들이 언급하는 중요한 능력들이 다를 수 있다. 현직자나 상사 이외에 직무분석가도 직무분석에 사용되는 정보의 출처가 될 수 있다. 참고문헌 김태수(2002) : 직무분석, 북스힐 김소연, 김나경 외 1명(2011) : 어디에 취업하고 싶으세요 직무분석 가이드, 크라운출판사 윤관식(1999) : 직무분석의 실제, 지샘 전략기업컨설팅(2000) : 직무분석 조사기법 , 전략기업컨설팅 편의상(1993) : 직무분석 어떻게 할 것인가, 효산경영연구소 편집부(1998) : 직업교육훈련 프로그램개발을 위한 직무분석, 한국직업능력개발원 키워드 직무분석, 업무분석, 직무, 업무, 직업